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安心・安全で質の高い福祉・医療サービスを安定的に提供するには、人材の確保から育成まで体系的な取組みを進める必要があります。具体的には、以下の取組みを進めます。
人材の確保・育成に体系的に取り組むため「人材確保・育成推進役(仮称)」を配置します。
事業団ホームページに「人材確保専用ページ」を設けるとともに、動画を活用した施設の紹介など、求職者に対する効果的な広報を進めます。
人材確保・定着の取組みを効果的に進めるため法人内に設置している「広報委員会」の活動を継続し、SNSなど時代の変化に応じたツールを活用します。また、人材育成の視点からも定期的に委員の交代を図ります。
業界団体等が提供するリクルート関連のシステム・ツールも積極的に活用し、福祉の仕事の内容や魅力を広く発信するとともに、実習生受け入れ等他団体や大学とも協働しながら、人材確保を進めます。
施設の特性に応じて、心理療法、理学療法、自立支援など一層の充実を図ることのできる専門的職種の確保・配置を段階的に推進します。
介護等福祉人材に係る雇用環境の変化を踏まえ、新たな「福祉人材受入検討チーム」を設置し、関係機関との連携の下、外国人、高齢者、障害者、救護施設の就労訓練利用者等の雇用や就労支援、そのための職場環境の整備について検討を進め、人材確保を進めます。
きょうと福祉人材育成認証制度について、認証基準を踏まえた取組みを充実させ、上位認証の更新につなげます。
組織活性化プログラム(職員アンケート)等の実施により、職員の声を組織運営や活性化につなげる仕組みを構築します。
ロボットスーツや重度障害者用意思伝達装置、タブレット機器、インカム(無線通信機器)等のIT機器や移動・移乗等の介護機器の適切な導入により、効率的・効果的で安心・安全に支援業務等を行える環境を整備し、介護施設ではノーリフティングケアを一層推進します。
目標達成とキャリアパス充足を評価する人事考課制度の運用を通じて人材育成を進めます。また、適宜点検を行い、人事考課結果の給与処遇への反映も展望し、能力・実績に応じた処遇、やる気UPにつながる処遇をめざします。
法人内に設置している「研修委員会」を中心に、オンライン研修や動画配信等のWEB上の仕組みの活用、外部講師・外部アドバイザーの活用、グループでの実践型研修など、効果的な研修体系を構築します。
キャリアパスに沿った法人内外の研修の積極的な実施により、新しい情報や知識・技能の習得を進めます。また、法人内の他施設が実施する専門研修への横断的参加を推進することにより、幅広い専門的知識の習得や各施設の連携強化による組織力向上にもつなげます。
各施設内での専門的なテーマのほか、施設の枠を超えた法人全体で横断的なテーマによる調査・研究(大学等との共同研究も含む)を推進し、広く外部に発表・公開します。
人権や権利擁護等、福祉・医療サービス提供の基本となる研修については、継続して実施します。
若手職員の育成については、入職後の早い段階からスキルアップのために専門的知識の習得を進めるとともに、各施設の連携強化等にも資する総合的な知識も習得できるよう、ジョブローテーションを実施します。併せて、エルダー制度(先輩職員がマンツーマンでサポートする仕組み)やOJTの充実、マニュアル整備等の効果的なサポート体制を構築します。
職員が地元自治体や関係機関等が行う研修会等の講師としての役割が果たせるよう、養成研修の受講のサポートを行うとともに、「講師派遣者リスト」を公開し、講師派遣のニーズに対応します。
京都府の実施する職員の研究事業(ベンチャー)等に参画し、福祉現場の実践が政策に結びつく取組みを進めます。
働き方改革(同一労働同一賃金)等に対応するために、令和2年4月からスタートした新たな給与制度について、同制度の円滑な運用・検証に努め、働きがいのある職場づくりをめざします。
総実労働時間の短縮(勤務シフト作成時に休暇を組み込むなど休暇の取得推進と事前命令の徹底等時間外勤務の縮減)と健康の保持・増進により、職員の職業生活と家庭生活の充実を推進します。
事務業務の効率化を一層推進するため、「業務改善推進チーム」を設置するほかタブレット機器を活用するとともに、全職員一斉に情報伝達が可能なツール(Slackなど)を導入するなど、無駄を省き情報共有・連携を強化する職場環境づくりを推進します。
感染症拡大等の緊急事態への対応や効率的・効果的な新たな働き方の実現に向け、テレワーク(在宅勤務)、時差出勤、フレックスタイム(柔軟な勤務時間)制などの取組を推進します。
短時間雇用やスポットタイム雇用(食事・入浴・夜勤時)などの労働条件を整備します。
次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」や京都府が進める「子育て環境日本一に向けた職場づくり行動宣言」、厚生労働省の「くるみん認定取得」等により、子育て環境の向上に向けた具体的な行動を宣言・実践し、子育てにやさしい職場づくりを進めます。
仕事と育児の両立について、職場での理解を深めるとともに、休業・休暇制度の周知とその取得を推進します。特に、男性職員についても、育児休暇・休業の取得を希望する職員が全員取得できるよう職場環境の整備を進めます。
産前産後休暇や育児休業中の職員に対して、休務に伴う不安の解消とモチベーションの維持・向上のため、コミュニケーションや気分転換の機会を提供できるよう「法人内子育てサロン」(WEB開催含む)を設け、定期的に開催します。また、職場復帰に備え、本人の意向に沿って、休業期間中の職務関連情報や技術の提供 等により、円滑な職場復帰を支援します。
仕事と不妊治療の両立について、職場での理解を深めるとともに、特別休暇の制度を創設します。
仕事と介護の両立について、職場での理解促進等両立を支える職場環境の整備や休業・休暇制度の職員への周知により、その取得を促進します。
総合職員については、定期的な人事異動により、適材適所の職員配置とキャリア形成を進めるとともに、令和2年4月1日に実施した地域職員配置の効果を検証し、効果的な執行体制を確立します。
※地域職員:総合職員と同等の職務・職責を担うが、当該施設のみに継続して勤務する職員
理事会や評議員会の円滑な運営をはじめ、地域での公益的な取組の推進など社会福祉法の趣旨に則った適正な法人運営を推進するとともに、新たに同法に基づく会計監査人を設置し、事業運営の透明性の向上を進めます。
効果的・効率的な運営を進め、当該収支差を埋めるための運営経費支援相当分について、別紙「収支計画」に掲げた縮減を図ります。
【5年間累計で前期比125,782千円の減】
各施設の事業において、毎年、経営目標(数値目標)を設定し、定期的な進捗管理を行い、収支バランスのとれた安定的な法人経営をめざします。特に、利用状況の変動については、原因を分析の上、適宜必要な対応を行います。
コロナ禍での新しい生活様式の下で、各種会議や委員会を効率的・効果的に開催できるよう、ペーパーレス化やオンライン会議・ビジネスチャット等WEB上の仕組みを積極的に活用し、経費の節減・情報共有と意思決定の迅速化を図ります。
業務の必要性、進め方等について不断の点検・見直しを進め、業務の効率化と併せて事務的経費を5年後に10%削減します。【5年間累計で前期比12,744千円の減】
「クラウドファンディング」の活用等、時代の変化に応じた民間外部資金の導入を進めます。
ホームページにおいて、各施設で重点的に取り組むサービスや特色ある試みなどWEBマガジンとして紹介するとともに、施設ごとにSNSから発信する日常風景や行事の様子等もホームページと連携させることにより、効果的にPRします。
府民の方々から、福祉に関して広く相談を受ける窓口(「福祉よろず相談」等)を設置し、困りごとや疑問などに応えるとともに、法人内のサービスを紹介、発信します。
職員が執筆した実践・研究論文について、ホームページで公開するなど情報発信を強化します。
各施設の利用者の作品制作について、衣料関係やイベント関連企業との協働や、ほっとはあとセンターとの連携による販売の拡大等により、利用者の参画意欲を高めるなど満足度の向上を図るとともに、事業団の広報にもつなげます。
利用者の作品の発表の場として、京都府の障害者芸術施策を活用し、「art space co-jin(アートスペースコージン)(きょうと障害者文化芸術推進機構)」や、「ぶらり嵐山」での展示の他、独自の展覧会の開催を進めます。
介護講座については、継続して実施し、介護技術の動画配信等により、家庭や地域の介護者へ有益な情報を提供します。